Grensoverschrijdend gedrag: wij klagen niet!

De afgelopen tijd is grensoverschrijdend gedrag in het nieuws gekomen met een aantal schokkende voorbeelden in de mediasector. Grensoverschrijdend gedrag is in de meeste gevallen het resultaat van ongelijke machtsverhoudingen. Leidinggevenden zijn vaak de dader of houden daders de hand boven het hoofd. Terwijl de werkers zelf allang weten welke collega’s gevaarlijk zijn en waar de bedrijfscultuur verziekt is. De bestrijding van grensoverschrijdend gedrag is dan ook niet zo zeer een kwestie van het instellen van de juiste klachtenprocedures of meldpunten, maar een kwestie van het organiseren van tegenmacht van de werkers zelf.

Macht

Op de werkvloer, ongeacht of het gaat om de productie van goederen, van films, tv-programma's, private of publieke diensten, is er sprake van twee tegenstrijdige belangen: enerzijds de maximalisatie van winst en kijkcijfers, en daartegenover het belang de werkers voor een goed loon en andere arbeidsvoorwaarden zoals gezonde en veilige werkomstandigheden.

De directies en hiërarchisch georganiseerde leiding in het bedrijf beogen in opdracht van de (kapitalistische) eigenaren maximalisatie van de prestaties en winst. Zij maken de dienst uit in het bedrijf. De werkers streven naar een zo hoog mogelijke vergoeding voor hun prestaties en naar verbetering van andere arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Ze bereiken dit door middel van solidariteit en organiseren zich om collectief eisen te stellen en af te dwingen in overlegconstructies, zo nodig met vakbondsmacht.

Tegenmacht

De kapitalistische, niet aflatende, druk tot winstmaximalisatie dwingt werkers zich ook op de werkplek te organiseren in bijvoorbeeld een bedrijfsledengroep van een vakbond. Die informeert leden over voorgenomen plannen van de bedrijfsleiding over zaken als werkomstandigheden en reorganisaties. In ledenvergaderingen formuleren zij een gezamenlijk standpunt. Ook onveilige werksituaties en grensoverschrijdend gedrag zijn een agendapunt, waardoor willekeur en onverschilligheid van de bedrijfsleiding worden gesignaleerd en bestreden. Met het organiseren van en overleggen met de werkers wordt gezamenlijk inzicht verkregen in de arbeids- en machtsverhoudingen binnen het bedrijf. Hierdoor kan het personeel bij conflicten een weloverwogen positie kiezen en met succes oplossingen vinden en afdwingen vanuit hun belangen.

Er ontstaat een vanzelfsprekende wisselwerking tussen organisatiegraad en zelfbewustzijn van de werkers: er wordt een ‘community’ ontwikkeld op basis van klassenbewustzijn. Dit zal misbruik van macht bemoeilijken en bijdragen aan het ‘zelfreinigend vermogen’ van de organisatie. Niet alleen met het signaleren en collectief bestrijden van grensoverschrijdend gedrag, maar ook door de serieusheid van klachten te onderzoeken.

Verdeeldheid

De bedrijfsleiding zal proberen die tegenmacht te beperken en zo nodig te breken. Maar zij vreest ook anarchie op de werkvloer, waar individuele frustraties over arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden leiden tot slordigheid en soms zelfs sabotage. Daarom zal de bedrijfsleiding soms (schijn-) vakbonden bevorderen, die zij aan zich bindt met concessies. Daarnaast zal ook individualisme worden gestimuleerd met bijvoorbeeld loonsverhogingen die verbonden zijn aan individuele prestaties. Deze verleggen de focus van de collectieve strijd voor beter loon en voorwaarden naar het behalen van individuele doelen en targets, soms zelfs ten koste van collega’s.

Individualisme wordt verder aangewakkerd door flexibilisering en thuiswerken binnen de 24/7 economie. Hierdoor wordt de opbouw en het onderhouden van hechte sociale relaties moeilijker. Ideologisch wordt individualisme bevorderd met carrièrisme, egoïsme en de moraal van ‘de een z’n dood is de ander z’n brood’. Het gaat gepaard met defaitisme, verlies van vertrouwen in het vermogen van de mens om de wereld te veranderen en het leven te verbeteren via collectieve strijd. Dat wordt onderstreept met repressie op de werkplek, concurrentie op de arbeidsmarkt en het niet stelselmatig bestrijden van ongelijkheid.

Kortom, in een dergelijk arbeidsklimaat valt grensoverschrijdend gedrag niet uit de toon. Het is onderdeel van de cultuur.

Cultuur

Neem bijvoorbeeld de reactie van grote mediaconcerns op het grensoverschrijdend gedrag in de mediasector. Die richt zich niet op het bevorderen van solidariteit en het verhogen van weerbaarheid van de medewerkers. Nee, het doel is het ‘creëren van een veilige werkomgeving’ om hindernissen weg te nemen die de productiviteit frustreren. De maatregelen die hierbij worden genomen zijn dan ook zeer oppervlakkig. Van het aanstellen van ‘vertrouwenspersonen’, die vrijwel niks kunnen doen behalve een uitlaatklep vormen voor ergernis en protest, tot het ontslaan of op non-actief stellen van beschuldigde leidinggevenden.

Met 'cultuurverandering' bedoelen leidinggevenden, bijvoorbeeld een directie, symptoombestrijding. Niet het organiseren en weerbaar maken van medewerkers via medezeggenschap. Want directies zitten niet te wachten op een bedrijfscultuur met mondige, goed georganiseerde werkers, die tegenmacht kunnen bieden aan leidinggevenden die de fout ingaan. Als werkers georganiseerd zijn, zullen immers ook andere aspecten van de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden aan bod komen, zoals verlaging van de werkdruk.

Dat blijkt uit de manier waarop vormen van ‘zeggenschap’ op de werkvloer worden uitgerold, zoals het zelf roosteren en flexibel werken, ‘open deuren’ van directiekamers en het vormen zelfsturende teams. Al die maatregelen staan in het teken van verhoging van de productiviteit zonder ook maar de kleinste verandering aan de feitelijke machtsverhoudingen.

Eenheid

Door samen de strijd aan te gaan voor gemeenschappelijke belangen in een bedrijf en op de werkvloer wordt vertrouwen en solidariteit opgebouwd onder de werkers. Op die manier wordt duidelijk dat – ongeacht verschillen onder werkers, zoals geslacht, huidskleur, religie, oorsprong, seksuele oriëntatie – alle werkers baat hebben bij onderling vertrouwen en sociale verbondenheid. Afzonderlijke problemen kunnen dan gezamenlijk aangepakt worden! In dat klimaat van solidariteit, saamhorigheid en onderling vertrouwen kan grensoverschrijdend gedrag daadwerkelijk worden ontmoedigd en succesvol bestreden.

Commissie Bedrijven- en Vakbondswerk van het Partijbestuur van de NCPN